Apakah Urutan Langkah yang Betul untuk Proses Ramalan Sumber Manusia?

Ramalan sumber manusia adalah proses yang membantu organisasi menentukan berapa banyak pekerja yang diperlukan pada masa akan datang untuk memenuhi matlamat strategiknya. Ramalan SDM melibatkan mewujudkan pekerjaan apa yang perlu diisi oleh syarikat, jenis kemahiran apa yang mesti dimiliki oleh pekerja untuk melakukan pekerjaan tersebut dan cabaran apa yang akan dihadapi syarikat ketika ia berusaha memenuhi keperluan kakitangannya. Perancangan sumber manusia telah menjadi komponen penting dalam mengenal pasti dan merancang keperluan personel syarikat yang berubah.

Meneliti Pasaran Pekerjaan Semasa

Salah satu langkah pertama dalam meramalkan ketersediaan tenaga kerja adalah dengan melihat lebih dekat masalah ekonomi dan penduduk yang mempengaruhi pekerjaan. Ketidakpastian dalam ekonomi dan pasaran buruh boleh menjadikan ramalan menjadi lebih sukar. Profesional sumber manusia mesti mempertimbangkan faktor-faktor seperti kadar pengangguran semasa dan komposisi demografi pasaran pekerjaan tempatan. Sebagai contoh, trend seperti sebilangan besar siswazah muda yang memasuki tenaga kerja pada masa yang sama meningkatkan potensi untuk mengisi beberapa jawatan dengan gaji dan gaji yang lebih rendah. Umur, latihan dan tahap pendidikan adalah faktor lain yang mempengaruhi bakat yang ada di pasaran pekerjaan.

Menilai Keperluan Organisasi

Mempelajari lebih banyak tenaga kerja yang ada hanyalah satu elemen dari proses ramalan SDM. Organisasi mesti meneliti keperluan sumber daya manusia sendiri, yang sebahagiannya bergantung pada ukuran dan jenis organisasi. Banyak organisasi bermula dengan mengumpulkan data dari semua jabatan. Langkah seterusnya adalah menilai kedudukan pekerjaan yang ada dalam organisasi. Pengurus SDM mesti mengambil kira jenis pekerjaan dan jumlah pekerja yang berprestasi di setiap kelas. Setelah menentukan pengetahuan dan kebolehan yang harus dimiliki oleh pekerja untuk mencapai matlamat strategik jangka panjang syarikat, HR bertanggungjawab untuk menilai kemahiran pekerja semasa. Langkah ini membantu menentukan sama ada pekerja mempunyai kelayakan dan kepakaran untuk memenuhi keperluan masa depan syarikat.

Jangkakan Perolehan Pekerja

HR mesti memahami objektif organisasi sekarang dan masa depan untuk berjaya meramalkan permintaan tenaga kerja yang akan menyokong strategi organisasi. Di samping itu, sumber manusia mesti menjangka keperluan untuk membuat kedudukan baru dan mengubah kedudukan semasa. Kadar perolehan pekerja memberi tuntutan kepada organisasi untuk meningkatkan strategi penyimpanan dan pengambilan pekerja. Mengetahui jenis tenaga kerja yang ada di pasaran kerja sangat penting ketika mengisi jawatan kosong ketika pekerja bersara; ada yang dinaikkan pangkat ke jawatan yang lebih tinggi; dan yang lain pergi untuk pergi bekerja di tempat lain.

Anggarkan Keperluan HR Masa Depan

Setelah organisasi mengenal pasti sumber apa yang ada dalam tenaga kerja dan menentukan keperluan organisasinya, organisasi dapat merancang keperluan tenaga kerja masa depan. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan termasuk menilai potensi pekerja semasa, menentukan keperluan latihan dan meletakkan rancangan penggantian. Soalan utama yang harus dipertimbangkan oleh pengurus adalah sama ada pekerja bekerja dalam kedudukan yang menggunakan sepenuhnya kekuatan, kebolehan dan pengalaman mereka. Mengenali bakat dan potensi dan memberi tumpuan kepada kekuatan pekerja boleh mendorong kenaikan pangkat atau pergeseran lain dalam peranan pekerjaan. Memadankan kemahiran pekerja dengan matlamat organisasi meningkatkan kepuasan kerja pekerja serta membantu syarikat mencapai objektif strategiknya.